员工因 Covid-19 大流行而被裁员，雇主在裁员福利、补偿和损害赔偿方面的责任是什么？

Q1. “裁员”是什么意思？

回答：

裁员是指在裁员情况下终止雇佣合同1。

Q2. 什么是就业冗余？

回答：

冗余是劳动力过剩，通常是雇主业务重组的结果，其通常的后果是裁员，即雇主解雇那些在重组后发现超出其需求的雇员。 因此，在裁员或终止剩余劳动力之前，必须存在劳动力冗余或过剩 2。

Q3. 那么，裁员和裁员有什么区别和关系呢？

回答：

裁员是指不再需要雇员或职位的情况，裁员是在裁员的情况下为终止雇佣关系而采取的行动。 冗余证明，即裁员活动需要剩余劳动力才能有效。

换句话说，冗余或过剩劳动力是裁员的先决条件。

Q4. 导致裁员的常见原因有哪些？

回答：

公司陷入财务困境

重组劳动力以提高效率或削减成本

关闭或终止无利可图的产品或服务

由于每个实体的员工执行类似任务，导致合并后的员工过剩

将某些任务或整个部门外包给外部服务提供商的决定

Q5. 管理层是否有权决定重组？

回答：

是的，马来西亚法院已经采取了明确和确定的立场，即决定其业务重组是管理层的特权。

重组是指出于更好的经济原因而重组企业的权利，但雇主发现这些权利是多余的3。 重组业务的权利是每个雇主固有的权利，前提是雇主在影响员工时善意行事。 为了企业的盈利能力，它是一种最大化生产要素的权利。

然而，如果证明雇主的决定不是真实的，例如它是伪装成裁员的解雇，或者受影响的雇员因不公平的原因而受害或被选择裁员，法院将进行干预。

Q6. 在什么情况下允许用人单位裁员？

回答：

雇主和/或公司通常可以自由地以最能实现利润最大化目标的方式组织他们的业务，只要这种做法是善意的。 由于员工的生计受到这项工作的影响，如果可以证明重组决定是反复无常的，而没有因不公平的劳工行为而引起的，法院愿意进行干预。

遭受损失的雇主可能会决定一项业务战略，以最大限度地减少经济状况不佳的影响，例如，通过解雇一些员工并将这些工作职能外包给第三方以降低成本。 这种减少的人员流动和外包工作职能的决定是一些被法院认为是善意的并且超出法院干预范围的理由。 话虽如此，在得出解雇是否公平的结论之前，法院仍将审查围绕雇员解雇的全部事实情况。

证明裁员是善意的责任在于雇主，而不是雇员证明裁员是不公平的。 2012 年，联邦法院在引用上诉法院的判决时认为，雇主仅提供重组或销售额减少的证据是不够的。 雇主有责任证明，在这种情况下，雇员的职能被削减到被认为是多余的程度。

Q7. 什么法律规定裁员？

回答：

1967 年《劳资关系法》第 13(3) 条承认，雇主有权因裁员或因雇主的专业、业务、贸易或工作重组或此类终止的标准而终止雇员的服务。

1955 年《雇佣法令》第 12(3) 条还赋予雇主在以下情况下终止雇员服务的权利：-

a. 雇主已经停止或打算停止从事雇员被雇用的业务；

b. 雇主已经停止或打算停止在雇员签订合同工作的地方开展业务；

c. 该企业对员工进行特定类型工作的要求已经停止或减少或预计将停止或减少；

d. 该企业对雇员在其合同约定的工作地点从事我们特定类型的工作的要求已经停止或减少，或者预计将停止或减少。

Q8. 雇主应该采取什么措施来避免裁员？

回答：

人力资源部发布的《工业和谐行为准则》中的裁员实施指南提供了与裁员相关的指南。

如果需要裁员，雇主应采取积极措施，通过采取适当的措施，例如限制雇员的招聘、限制加班、减少雇员的轮班次数或工作天数，预先避免和减少劳动力 一周，减少工作时间并重新培训和/或将员工转移到其他部门/工作。

Q9. 如果必须裁员，雇主的责任是什么？

回答：

如果尽管采取了可能的措施仍无法避免裁员，雇主应根据良好和公平的劳工惯例采取措施，以尽量减少对相关工人的负面影响，如下所示：-

尽快通知他们的工人或他们的工会并就裁员活动进行讨论；

提供自愿终止或离职计划，并提供尽可能最好的补偿方案；

超过正常退休年龄的退休职工；

协助员工在裁员前分阶段寻找替代工作，并长期错开；

先裁外籍劳工，再裁减本地同类工人；

如裁员涉及本地工人，雇主应实行后进先出（LIFO）原则；

制定明确客观的裁员标准（例如：能力、经验、技能、职业资格、服务年限、年龄和家庭情况）

确保在通知工人及其代表或工会之前不发布此类公告。

Q10. 需要多长时间发出裁员通知？

回答：

根据 1955 年《雇佣法》的规定，雇主应向被裁员的雇员发出裁员/终止服务合同的通知，具体如下：-

i. 如果工人受雇时间少于 2 年，则提前 4 周通知；

ii. 如果工人已受雇 2 年但少于 5 年，则提前 6 周发出通知； 或者

iii. 如果工人已受雇 5 年或更长时间，则提前 8 周通知。

或者

以服务合同约定的终止通知期限为准。

Q11. 裁员的程序是什么？

回答：

i. 雇主必须在裁员前三十 (30) 天内向最近的劳工部办公室报告拟进行的裁员程序。

ii. 在采取以下任何行动之前，雇主必须填写终止表格（表格 PK），该表格可在任何劳工部办公室免费获得或从网站 http/jtksm.mohr.gov.my 下载。 裁员、自愿离职、裁员和/或减薪。

iii. 雇主须披露裁员原因、员工人数、参与自愿离职计划的员工人数等资料。

iv. 表格 PK 分部分和分阶段提交，第一次在实际裁员前 30 天提交，其余在裁员日期后 14 天和 30 天内提交。

v. Form PK 是通知要求，不是批准请求。 因此，雇主在进行裁员活动之前不需要劳工办公室的批准。

vi. 然而，根据 1955 年《雇佣法令》第 63 条，任何未能遵守此事的雇主均属违法，一经定罪，每项罪行将被处以不超过 10,000 令吉的罚款。

Q12. 是否有法定要求在终止雇员时至少支付最低金额的遣散费/解雇费？

回答：

在马来西亚，因裁员而被裁员或终止服务的雇员，以及在终止日期前已受雇至少 12 个月的雇员，有权获得就业法规定的最低终止福利金 1980 年（终止和裁员福利）条例（“条例”）。

然而，条例下的解雇福利只涵盖属于《雇佣法令》范围内的雇员。 任何不属于《雇佣法》范围的雇员将无权获得解雇福利的明确支付，除非他们的雇佣合同或适用于他们的任何集体协议中有规定。

尽管如此，在实践中e，通常在裁员情况下向此类员工提供解雇福利，以减轻“无正当理由和借口”被解雇的风险。

Q13. 法律规定的裁员福利是什么？

回答：

雇员在裁员时获得解雇福利的权利取决于他是否受到 1955 年《雇佣法》（“EA 1955”）的保护。 相关规定见 1990 年就业（终止和解雇福利）条例第 3、4 和 6 条。这些规定仅适用于 1955 年 EA 范围内的雇员，例如 月薪为 RM2,000 或以下或从事体力劳动的雇员。 属于 EA 1955 范围内的雇员如果已受雇至少 12 个月，则有权获得解雇福利，具体如下：-

如果他受雇少于2年，则每受雇一年可获得10天的工资；

受雇满2年但未满5年，每受雇一年可获15天的工资； 或者

如果他已受雇 5 年或更长时间，则每年受雇 20 天的工资。

EA 1955 未涵盖的雇员只有在其雇佣合同中规定的情况下才有权获得解雇福利。

Q14. 裁员福利是否必须在终止之日一次性支付，还是可以根据雇主的定期工资支付时间表分期支付？

回答：

解雇福利必须在员工合同因裁员或裁员而终止之日起七 (7) 天内一次性支付。

Q15. 裁员是管理层特权的一部分吗？

回答：

尽管法律承认裁员行为是管理特权的一部分，但雇主始终有责任证明裁员行为是善意的（善意的），而不是反复无常的或受害或不公平劳工行为的动机。 雇主必须始终遵守现行法律规定和集体协议中的规定（如适用）。

备注

[1] Jabatan Tenaga Kerja，Kementerian Sumber Manusia 的《裁员管理指南》手册

[2] 在上诉法院 Woo Vain Chan 诉 Malayawata Steel Sdn Bhd [2016] 2 MLJ 848 案中，第 16 段

[3] East Asiatic Company (M) Bhd v. Valen Noel Yap [1987] 1 ILR 363 和 Harris Solid State (M) Sdn Bhd & Ors v. Bruno Gentil s/o Pereira & Others [1996] 4 CLJ 747

本常见问题解答由 GAN & ZUL, ADVOCATES & SOLICITORS, KUALA LUMPUR 准备和发布。-一般争议解决和上诉部门-